Quick Prompts: Einstellung
Echtzeit-KI-Unterstützung für Interviewer, Hiring Manager und Recruiter bei der Bewertung von Kandidaten.
Einstellungs-Quick Prompts helfen Ihnen, effektivere Interviews zu führen und bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen. Egal ob Sie ein erfahrener Interviewer sind oder gelegentlich bei der Einstellung helfen – diese Prompts helfen Ihnen, Kandidaten fair zu bewerten, in wichtige Bereiche einzudringen und sicherzustellen, dass Sie gut informierte Entscheidungen treffen.
Jede Zielkategorie unterstützt einen anderen Aspekt des Einstellungsprozesses. Verwenden Sie "Erste Eindrücke" für die Anfangsbewertung, "Tiefer graben" um über oberflächliche Antworten hinauszugehen, und "Stark abschließen" um Interviews professionell zu beenden und dabei letzte Erkenntnisse zu sammeln.
Ziel: Erste Eindrücke
Wann das gilt: Sie bilden erste Einschätzungen darüber, wie gut der Kandidat zur Rolle passt. Erste Eindrücke zählen, aber Sie müssen auch sicherstellen, dass Sie fair bewerten und unter die Oberfläche schauen.
Ideale Einstellungen: Frühe Phasen von Interviews, Screening-Anrufe, erste Bewertungsrunden, wenn Sie sich gerade mit dem Kandidaten vertraut machen.
💡Passt er/sie zu dieser Rolle?
Was es tut: Analysiert, was der Kandidat über seine Erfahrung und Fähigkeiten mitgeteilt hat, und vergleicht dies mit dem, wonach Sie suchen, um die Grundeignung zu bewerten.
Wann man es verwendet:
Sie möchten Ihre erste Einschätzung der Kandidaten-Rollen-Passung überprüfen
Der Hintergrund des Kandidaten ist komplex und Sie müssen ihn auf Ihre Anforderungen abstimmen
Sie möchten Lücken identifizieren, die Sie weitere untersuchen sollten
Sie müssen schnell beurteilen, ob es sich lohnt, weitere Zeit zu investieren
Beispielszenarien: Sie interviewen für eine Senior Product Manager-Position. Der Kandidat hat einen interessanten Hintergrund, der sich über Beratung, Betrieb und Produkt erstreckt – aber ergibt das das, was Sie brauchen? Sie möchten eine objektive Bewertung der Passung basierend auf dem, was sie mitgeteilt hat.
Was zu erwarten ist: Eine Analyse, wie die angegebene Erfahrung und die Fähigkeiten des Kandidaten mit den Rollenanforderungen übereinstimmen, einschließlich Bereiche mit starker Passung und mögliche Lücken, die es zu untersuchen gilt.
💡Warum sucht er/sie?
Was es tut: Analysiert die angegebenen und impliziten Gründe des Kandidaten für die Jobsuche und bewertet, ob seine Motivationen sinnvoll sind und mit dem übereinstimmen, was Sie anbieten.
Wann man es verwendet:
Sie möchten verstehen, was die Jobsuche wirklich antreibt
Die Gründe, warum sie gehen, wirken vage oder auswendig gelernt
Sie möchten beurteilen, ob diese Rolle ihre tatsächlichen Bedürfnisse erfüllt
Sie überprüfen auf rote Flaggen bei der Motivation
Beispielszenarien: Der Kandidat sagte, dass er "neue Herausforderungen sucht" und "bereit für den nächsten Schritt ist", aber das sind generische Antworten. Was treibt sie wirklich weg von ihrer aktuellen Rolle? Ist das, was sie sucht, etwas, das Sie tatsächlich bieten können?
Was zu erwarten ist: Eine Analyse ihrer angegebenen und impliziten Motivationen, einschließlich ob diese echte wirken, ob Ihre Gelegenheit ihre Bedürfnisse erfüllt, und alle Bedenken, die es zu untersuchen gilt.
💡Etwas fühlt sich falsch an
Was es tut: Hilft Ihnen, Inkonsistenzen, vage Antworten oder mögliche rote Flaggen in dem, was der Kandidat mitgeteilt hat, zu identifizieren – Dinge, die es zu untersuchen gilt.
Wann man es verwendet:
Ihr Bauchgefühl sagt Ihnen, dass etwas nicht stimmt
Antworten wirken ausweichend oder übertrieben poliert
Sie möchten sicherstellen, dass Sie nicht etwas Wichtiges übersehen
Sie benötigen Hilfe, um zu artikulieren, was Sie stört
Beispielszenarien: Der Kandidat präsentiert sich gut, aber etwas fühlt sich falsch an. Er hat seinen Weggang von seiner letzten Rolle übergangen, die Zeitleiste hat einige Lücken, und die Beispiele scheinen an Spezifität zu fehlen. Sie möchten Hilfe dabei, zu identifizieren, was zu untersuchen ist.
Was zu erwarten ist: Identifikation spezifischer Inkonsistenzen, vager Bereiche oder möglicher Bedenken in dem, was mitgeteilt wurde, zusammen mit Vorschlägen, wie man sie professionell untersucht.
💡Sind sie interessiert?
Was es tut: Bewertet das echte Interessensniveau des Kandidaten an der Gelegenheit basierend auf seinem Engagement, Fragen und seiner Begeisterung.
Wann man es verwendet:
Sie müssen einschätzen, wie ernst sie es mit Ihrer Gelegenheit meinen
Sie konkurrieren um Talente und müssen wissen, wo Sie stehen
Ihre Begeisterung scheint entweder zu niedrig oder verdächtig hoch
Sie möchten kalibrieren, wie sehr Sie die Rolle verkaufen sollten
Beispielszenarien: Das Interview läuft technisch gut, aber der Kandidat hat nicht viele Fragen zur Rolle, zum Team oder zum Unternehmen gestellt. Sind sie wirklich interessiert, oder gehen sie einfach durch die Bewegungen?
Was zu erwarten ist: Eine Bewertung des offensichtlichen Interessensniveaus basierend auf den Fragen, dem Engagement und der Begeisterung, zusammen mit Vorschlägen, wie man ihr Interesse einschätzt oder erhöht.
Ziel: Tiefer graben
Wann das gilt: Sie müssen über oberflächliche Antworten hinausgehen, um die echten Fähigkeiten, Erfahrungen und die Passung des Kandidaten zu verstehen. Gutes Interviewing bedeutet, über auswendig gelernte Antworten hinauszugehen.
Ideale Einstellungen: Technische Vertiefungen, Verhaltensinterviews, jede Situation, in der Sie Ansprüche überprüfen oder Besonderheiten verstehen müssen.
💡Erzählen Sie mir mehr davon
Was es tut: Schlägt Follow-up-Fragen vor, um einen interessanten oder wichtigen Punkt zu untersuchen, den der Kandidat erwähnt hat, und hilft Ihnen, über oberflächliche Antworten hinauszugehen.
Wann man es verwendet:
Der Kandidat hat etwas erwähnt, das es wert ist, tiefer zu untersuchen
Die Antwort war interessant, aber es fehlte spezifisches Detail
Sie möchten ihre Rolle in einem Projekt oder einer Leistung verstehen
Sie müssen die Tiefe ihrer Erfahrung überprüfen
Beispielszenarien: Der Kandidat erwähnte, dass er "die digitale Transformationsinitiative" in seinem früheren Unternehmen "geleitet hat". Das könnte alles bedeuten, von der Strategieentwicklung bis zum Teilnehmen an Besprechungen. Sie benötigen Fragen, die offenbaren, was sie tatsächlich getan haben.
Was zu erwarten ist: Spezifische Follow-up-Fragen, die konkrete Details über ihre tatsächliche Beitrag, Entscheidungsfindung und Auswirkungen hervorrufen sollen.
💡Sind sie praktisch tätig?
Was es tut: Hilft Ihnen zu bestimmen, ob der Kandidat die Arbeit tatsächlich ausführt oder hauptsächlich leitet/beaufsichtigt – sein echtes tägliches Engagement verstehen.
Wann man es verwendet:
Sie benötigen jemanden, der ausführen kann, nicht nur verwalten
Ihre Seniorität lässt Sie sich fragen, wie aktuell ihre Fähigkeiten sind
Titel können irreführend sein und Sie müssen die tatsächliche Arbeit verstehen
Die Rolle erfordert praktischen Beitrag, nicht nur Führung
Beispielszenarien: Sie stellen einen Senior Developer ein, der Code schreiben muss, nicht nur überprüfen. Der Kandidat hat beeindruckende Titel, aber Sie sind nicht sicher, wie praktisch er kürzlich tätig war. Welche Fragen werden sein echtes technisches Engagement offenbaren?
Was zu erwarten ist: Fragen, die praktische Ausführung und Beaufsichtigung unterscheiden, um zu offenbaren, was der Kandidat tatsächlich täglich tut.
💡Die Zahlen stimmen nicht überein
Was es tut: Hilft Ihnen, höflich Inkonsistenzen in Zeitplänen, Zahlen oder Ansprüchen zu untersuchen, die keinen Sinn ergeben.
Wann man es verwendet:
Daten, Zahlen oder Fakten scheinen inkonsistent zu sein
Ihre Ansprüche scheinen übertrieben oder unwahrscheinlich zu sein
Sie müssen überprüfen, ohne anklagend zu wirken
Etwas in ihrer Geschichte stimmt nicht überein
Beispielszenarien: Der Kandidat behauptet, dass er den Umsatz in 18 Monaten in einem reifen Markt um 300 % gesteigert hat. Das ist bemerkenswert, wenn wahr – aber auch es wert, überprüft zu werden. Wie können Sie diesen Anspruch überprüfen, ohne verdächtig oder feindselig zu wirken?
Was zu erwarten ist: Taktvolle Fragen, die Klarstellung oder Überprüfung von Ansprüchen suchen, die inkonsistent erscheinen, professionell formuliert statt anklagend.
💡Überprüfen Sie diese Fähigkeit
Was es tut: Schlägt ein Szenario oder eine Frage vor, das die echte Tiefe einer Fähigkeit offenbaren würde, die der Kandidat behauptet zu haben.
Wann man es verwendet:
Der Kandidat behauptet Expertise, die Sie überprüfen müssen
Sie vermuten, dass ihr angegebenes Kompetenzniveau möglicherweise übertrieben ist
Diese Fähigkeit ist kritisch für den Erfolg der Rolle
Sie möchten zwischen theoretischem Wissen und praktischer Fähigkeit unterscheiden
Beispielszenarien: Der Kandidat sagt, dass er "Experte" in Datenanalyse und Entscheidungsmodellierung ist. Sie benötigen jemanden, der diese Arbeit tatsächlich ausführen kann, nicht nur darüber sprechen. Welches Szenario oder welche Frage würde ihre echte Kapazität offenbaren?
Was zu erwarten ist: Ein Szenario, Problem oder eine Frage, die die beanspruchte Fähigkeit auf realistisches Weise testet, wobei echte Kompetenz statt nur Vertrautheit offenbaren wird.
Ziel: Team & Kultur
Wann das gilt: Sie bewerten, wie der Kandidat mit Ihrem Team zusammenarbeitet und in Ihre Kultur passt. Fähigkeiten zählen, aber auch wie jemand zusammenarbeitet, kommuniziert und mit Arbeitsplatzdynamik umgeht.
Ideale Einstellungen: Kulturpassungs-Interviews, Führungsbewertungen, Team-Dynamik-Diskussionen, bei der Bewertung von Soft Skills und Arbeitsstil.
💡Wie führen sie?
Was es tut: Hilft Ihnen, den Führungs- und Zusammenarbeitsstil des Kandidaten zu verstehen – wie er mit anderen zusammenarbeitet, Konflikte verwaltet und Ergebnisse durch Menschen antreibt.
Wann man es verwendet:
Die Rolle beinhaltet das Führen oder Beeinflussen anderer
Sie möchten ihre Managementphilosophie verstehen
Sie müssen beurteilen, wie sie schwierige Personensituationen handhabt
Team-Dynamik ist kritisch für den Erfolg
Beispielszenarien: Sie stellen einen Team Lead ein. Der Kandidat hat die technischen Fähigkeiten, aber Sie müssen verstehen, wie er schwierige Gespräche führt, Teamkollegen entwickelt und Konflikte navigiert. Welche Fragen werden seinen echten Führungsansatz offenbaren?
Was zu erwarten ist: Fragen, die dazu dienen, Führungsstil mit Vorschlägen offenbaren, worauf in den Antworten zu achten ist.
💡Passen sie herein?
Was es tut: Bewertet kulturelle Ausrichtung basierend auf wie der Kandidat kommuniziert, was er schätzt und wie er frühere Arbeitsumgebungen beschreibt.
Wann man es verwendet:
Kulturpassung ist wichtig für den Erfolg des Teams
Sie möchten vorhersagen, wie sie sich in Ihr Team integrieren
Sie müssen mögliche Kultuskollisionen früh identifizieren
Ihr Kommunikationsstil scheint deutlich anders als der Ihres Teams
Beispielszenarien: Ihr Team ist kollaborativ, transparent und bewegt sich schnell. Der Kandidat kommt aus einer formaleren, hierarchischeren Umgebung. Werden sie sich anpassen, oder wird es Reibung geben? Welche Signale können Sie suchen?
Was zu erwarten ist: Eine Bewertung der kulturellen Ausrichtung basierend darauf, wie sie ihre Vorlieben, ihren Arbeitsstil und frühere Umgebungen beschrieben haben, zusammen mit möglichen Bereichen der Passung oder Reibung.
💡Drucktest
Was es tut: Schlägt Fragen vor, um zu verstehen, wie der Kandidat mit Stress, Druck und schwierigen Situationen umgeht – kritisch für anspruchsvolle Rollen.
Wann man es verwendet:
Die Rolle beinhaltet druckvolle Situationen
Sie benötigen jemanden, der unter Druck ruhig bleibt
Vergangene Leistung unter Druck sagt zukünftiges Verhalten voraus
Sie möchten über Hypothetisches zu echten Beispielen gehen
Beispielszenarien: Sie stellen für eine kundenorientierte Rolle ein, in der regelmäßig Dinge schief gehen und Emotionen hochkochen. Sie benötigen jemanden, der unter Druck professionell bleiben und Probleme lösen kann. Wie können Sie dies zuverlässig beurteilen?
Was zu erwarten ist: Fragen, die echte Beispiele der Druckbewältigung hervorrufen sollen, zusammen mit worauf in den Antworten zu achten ist.
💡Heimarbeitsstil
Was es tut: Hilft Ihnen, die Fähigkeit des Kandidaten zu bewerten, in Remote- oder Hybrid-Umgebungen effektiv zu arbeiten – ihre Kommunikation, Selbstmanagement und Zusammenarbeitungsansätze.
Wann man es verwendet:
Die Rolle beinhaltet Remote- oder Hybrid-Arbeit
Selbstleitung und Kommunikation sind kritisch
Sie hatten Probleme mit Remote-Mitarbeitern in der Vergangenheit
Sie müssen ihre Remote-Arbeit-Bereitschaft bewerten
Beispielszenarien: Ihr Team ist vollständig Remote. Sie benötigen jemanden, der ohne persönliche Beaufsichtigung gedeihen kann, proaktiv kommuniziert und die Produktivität von Zuhause aus aufrechterhält. Wie können Sie ihre Remote-Arbeit-Fähigkeiten bewerten?
Was zu erwarten ist: Fragen und Bewertungskriterien für Remote-Arbeitseffektivität, einschließlich Kommunikationsstil, Selbstmanagement und Zusammenarbeit in verteilten Teams.
Ziel: Praktische Angelegenheiten
Wann das gilt: Sie müssen die praktischen Aspekte der Gelegenheit ansprechen – Vergütung, Verfügbarkeit, Logistik – ohne das Gespräch unangenehm zu machen.
Ideale Einstellungen: Spätere Phasen von Interviews, Angebotsdiskussionen, wenn Sie Kandidaten auf praktische Kriterien qualifizieren müssen.
💡Lassen Sie uns über Geld sprechen
Was es tut: Schlägt natürliche Wege vor, um Vergütungsgespräche zu beginnen und die Erwartungen und aktuelle Situation des Kandidaten zu verstehen.
Wann man es verwendet:
Sie müssen vor dem Fortschreiten auf das Budget qualifizieren
Vergütung wurde nicht besprochen und sollte es sein
Sie möchten das Geldgespräch professionell führen
Sie müssen ihre Erwartungen verstehen, ohne zu verankern
Beispielszenarien: Sie nähern sich dem Ende eines vielversprechenden Interviews, haben aber keine Vergütung besprochen. Sie müssen Alignment sicherstellen, bevor Sie weitere Zeit investieren. Wie bringen Sie dies natürlich zur Sprache?
Was zu erwarten ist: Natürliche, professionelle Wege, um Vergütungsdiskussionen zu beginnen, die Ihnen klare Informationen geben, ohne Unbehagen zu schaffen.
💡Wann können sie anfangen?
Was es tut: Hilft Ihnen, die Verfügbarkeit des Kandidaten, die Kündigungsfrist und alle Einschränkungen zu verstehen, die ihr Startdatum beeinflussen könnten.
Wann man es verwendet:
Sie müssen die Rolle bis zu einem bestimmten Datum füllen
Kündigungsfristen oder Verpflichtungen könnten das Timing beeinflussen
Sie möchten ihre Situation verstehen, ohne Druck auszuüben
Startdatum-Flexibilität ist wichtig für Ihre Planung
Beispielszenarien: Der Kandidat scheint großartig zu sein, aber Sie benötigen jemanden, der innerhalb von 6 Wochen anfängt. Sie sind derzeit beschäftigt und Sie müssen ihre Kündigungsfrist verstehen und jede Flexibilität. Wie können Sie dies sensibel untersuchen?
Was zu erwarten ist: Wege, ihre Verfügbarkeit und Einschränkungen zu verstehen, ohne aufdringlich zu wirken, einschließlich wie man Kündigungsfristen und Startdatum-Flexibilität besprechen.
💡Standortprüfung
Was es tut: Hilft Ihnen, die Gedanken des Kandidaten über den Standort, Umzug, Reiseanforderungen oder Remote-Arbeitsvorkehrungen zu bestätigen.
Wann man es verwendet:
Die Rolle hat spezifische Standortanforderungen
Umzug oder Reisen könnten beteiligt sein
Ihr aktueller Standort passt nicht offensichtlich zur Rolle
Sie müssen ihre Flexibilität beim Standort bestätigen
Beispielszenarien: Der Kandidat lebt derzeit in einer anderen Stadt. Ihre Rolle ist hybrid und erfordert etwas Zeit im Büro. Sie müssen ihre Situation verstehen – sind sie bereit zu ziehen? Was sind ihre Einschränkungen?
Was zu erwarten ist: Fragen zur Klärung von Standortvorlieben und Einschränkungen, zusammen mit wie man Umzug oder Reiseanforderungen professionell besprechen.
💡Andere Interviews?
Was es tut: Hilft Ihnen, zu verstehen, wo sich der Kandidat in der Jobsuche befindet, welche andere Gelegenheiten er überlegung, und Ihre Wettbewerbsposition.
Wann man es verwendet:
Sie konkurrieren um den Kandidaten und müssen die Zeitleiste wissen
Sie möchten Ihren Wettbewerb verstehen
Sie müssen die Dringlichkeit in Ihrem Prozess kalibrieren
Sie möchten wissen, womit sie Sie vergleichen
Beispielszenarien: Der Kandidat scheint großartig zu sein, und Sie möchten ihn nicht verlieren. Sie müssen die Zeitleiste und andere Gelegenheiten verstehen, ohne verzweifelt oder aufdringlich zu wirken. Wie fragen Sie dies professionell?
Was zu erwarten ist: Bequeme Wege zu fragen, wo sie in der Jobsuche sind und welche anderen Gelegenheiten sie haben, was nützliche Wettbewerbsintellenz liefert.
Ziel: Stark abschließen
Wann das gilt: Sie schließen das Interview ab und möchten einen positiven Abschluss sicherstellen – Bedenken ansprechen, die Gelegenheit für starke Kandidaten verkaufen und klare Erwartungen für nächste Schritte setzen.
Ideale Einstellungen: Ende von Interviews, wenn Sie starke Kandidaten erregt lassen möchten, wenn Bedenken aufgeworfen wurden, die Adresse benötigen.
💡Ihre Bedenken ansprechen
Was es tut: Hilft Ihnen, Bedenken oder Reservationen anzusprechen, die der Kandidat über die Rolle oder das Unternehmen aufgeworfen hat, auf ehrliche Weise reaktivierend statt positiv vorzustellen die Gelegenheit.
Wann man es verwendet:
Der Kandidat hat Zögern oder Bedenken ausgedrückt
Sie möchten Probleme ansprechen, bevor sie zu Deal-Breakern werden
Sie müssen ehrlich sein, während Sie trotzdem die Gelegenheit verkaufen
Ihre Bedenken sind berechtigt und benötigt eine nachdenkliche Antwort
Beispielszenarien: Der Kandidat fragte nach Work-Life-Balance, und Sie können sagen, dass er Gerüchte über lange Stunden gehört hat. Das ist ein berechtigtes Bedenken – Sie haben anspruchsvolle Zeiten. Wie handhaben Sie dies ehrlich, während Sie sie interessiert halten?
Was zu erwarten ist: Anleitungnahme, um ihr spezifisches Bedenken mit Ehrlichkeit und Positivität anzusprechen, indem die Realität anerkannt wird, während das vollständige Bild vorgestellt wird.
💡Verkaufen Sie die Gelegenheit
Was es tut: Hilft Ihnen, die Aspekte der Rolle und des Unternehmens hervorzuheben, die diesen besonderen Kandidaten am meisten anzieht, basierend auf dem, was Sie über ihre Prioritäten gelernt haben.
Wann man es verwendet:
Sie haben entschieden, dass dieser Kandidat stark ist und möchten ihn abschließen
Sie müssen gegen andere Angebote konkurrieren
Sie möchten das Interview mit ihnen erregt über die Gelegenheit beenden
Ihre Interessen sind klar geworden und Sie können Ihre Tonlage anpassen
Beispielszenarien: Das ist ein großartiger Kandidat und Sie möchten ihn im Team haben. Basierend auf dem Interview interessieren sie sich am meisten für Wachstumschancen, Arbeit mit klugen Menschen und interessante Probleme. Wie können Sie die Rolle auf das abstimmen, wonach sie suchen?
Was zu erwarten ist: Eine maßgeschneiderte Präsentation für diesen bestimmten Kandidaten, die die Elemente Ihrer Gelegenheit hervorhebt, die am besten mit ihren angegebenen Prioritäten und Interessen übereinstimmen.
💡Erwartungen setzen
Was es tut: Hilft Ihnen, die nächsten Schritte im Prozess klar zu kommunizieren, um angemessene Erwartungen für Zeitleiste und nächste Schritte zu setzen.
Wann man es verwendet:
Das Interview endet und Sie müssen erklären, was kommt
Sie möchten sie während des Prozesses engagiert halten
Klarheit über nächste Schritte reduziert Unsicherheit für gute Kandidaten
Sie möchten professionell und organisiert bei Ihrem Abschluss sein
Beispielszenarien: Sie beenden das Interview und müssen erklären, was kommt. Es gibt zwei weitere Runden, eine Take-Home-Aufgabe und ein endgültiges Team-Interview. Wie kommunizieren Sie dies klar, ohne sie zu überfordern?
Was zu erwarten ist: Klare, professionelle Sprache zur Erklärung Ihres Prozesses und zur Einstellung von Erwartungen, die Kandidaten engagiert halten, während sie transparent sind darüber, was liegt vor.
💡Auf einem hohen Stand enden
Was es tut: Schlägt Wege vor, das Interview positiv zu beenden, dem Kandidaten einen guten Eindruck zu hinterlassen, egal wie das Ergebnis ausfällt.
Wann man es verwendet:
Sie möchten das Interview professionell und warm beenden
Erste Eindrücke zählen – ebenso wie letzte Eindrücke
Sie möchten, dass Kandidaten sich gut über Ihr Unternehmen fühlen
Ein positiver Abschluss hält gute Kandidaten engagiert
Beispielszenarien: Das Interview ist gut gelaufen und Sie möchten es auf einer hohen Note enden. Sie möchten, dass der Kandidat sich erregt und respektiert fühlt, unabhängig davon, ob ein Angebot letztendlich kommt. Wie schließen Sie stark?
Was zu erwarten ist: Eine positive, professionelle Art das Interview zu schließen, die den Kandidaten mit guten Gefühlen über die Erfahrung und Ihr Unternehmen hinterlässt.